H αντίληψη ότι η διαφορετικότητα ευνοεί την απόδοση και την κερδοφορία τείνει να γίνει κυρίαρχη στον επιχειρηματική σκηνή. Δεν πρόκειται όμως για ένα αποτέλεσμα άμεσο, ότι δηλαδή ενσωματώνοντας μειονότητες στο εργατικό δυναμικό ενισχύονται αυτομάτως τα κέρδη μιας εταιρείας. Αντιθέτως, το δόγμα της διαφορετικότητας υποδεικνύει ότι η συμμετοχή μειονοτήτων σε ένα ομοιογενές εργατικό σώμα θα προκαλέσει ενδιαφέρουσες αντιπαραθέσεις, θα αναδείξει νέες ανάγκες και τελικά θα αυξήσει την καινοτομία.

Για κάθε επιχείρηση η έννοια της διαφορετικότητας λαμβάνει διαφορετική χροιά. Μπορεί να τοποθετήσει σε υψηλόβαθμη θέση μια γυναίκα, κάποιον εργαζόμενο μεγάλης ηλικίας, κάποιον ομοφυλόφιλο, κάποιον που ανήκει σε αίρεση, κάποιον Αφροαμερικανό. Σε κάθε περίπτωση, καταλύει τον κανόνα ενός λευκού άνδρα στη θέση του διευθυντή και δίνει σε μειονότητες την ευκαιρία να ανέβουν στην εργασιακή και συνεπώς στη μισθολογική κλίμακα. Σε μια παγκόσμια οικονομική δύναμη, όπως για παράδειγμα οι ΗΠΑ, το ζήτημα της διαφορετικότητας αποτελεί υψηλή προτεραιότητα, αφού εκεί προσελκύονται εκπρόσωποι όλων των μειονοτήτων. Στις ΗΠΑ η αναγκαιότητα της διαφορετικότητας παίρνει σάρκα και οστά στα προγράμματα Διαφορετικότητας και Συμπερίληψης (Diversity and Inclosivity ή αλλιώς D&I), τα οποία εφαρμόζονται στην πλειονότητα των 500 μεγαλύτερων εταιρειών της χώρας με απώτερο στόχο να μετατρέψουν την ποικιλομορφία του εργατικού δυναμικού σε ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι άλλων επιχειρήσεων.

Πρόσφατη έρευνα των αναλυτών της Wall Street Journal αποδεικνύει ότι οι 20 επιχειρήσεις που με ζήλο έχουν εφαρμόσει και τηρούν το δόγμα της διαφορετικότητας δημιούργησαν καινοτόμα προϊόντα, τα οποία οδήγησαν σε περισσότερες πωλήσεις και μεγαλύτερα κέρδη. Από την ίδια έρευνα προκύπτει ότι πρωτοστάτης και πιστός στην τήρηση της διαφορετικότητας είναι ο αμερικανικός χρηματοπιστωτικός κλάδος, γεγονός καθόλου τυχαίο. Επί περίπου δύο δεκαετίες, ορισμένα μεγάλα ονόματα του κλάδου στις ΗΠΑ κλήθηκαν να πληρώσουν αδρά για αποζημιώσεις εργαζομένων για υποθέσεις σεξουαλικής και φυλετικής προκατάληψης. Για σεξουαλική προκατάληψη κατηγορήθηκε η Morgan Stanley στα τέλη της δεκαετίας του ’90, πληρώνοντας 54 εκατ. δολάρια, ενώ το 2007, 46 εκατ. δολάρια. Η Smith Barney και η εταιρεία διαχείρισης επενδύσεων Merrill Lynch πλήρωσαν αποζημίωση ύψους 100 εκατ. δολαρίων εκάστη. Το 2013 η τράπεζα Merill Lynch Bank of America διευθέτησε μια αγωγή φυλετικής προκατάληψης καταβάλλοντας 160 εκατ. δολ.

Στην ενσωμάτωση της διαφορετικότητας, αμέσως μετά τις τράπεζες και τις ασφαλιστικές εταιρείες βρίσκονται οι εταιρείες υπηρεσιών τηλεπικοινωνίας και οι βιομηχανίες παραγωγής καταναλωτικών αγαθών. Χαρακτηριστική είναι η περίπτωση της Procter & Gamble (P&G), η οποία εκμεταλλεύθηκε στο έπακρον την ύπαρξη μειονοτήτων στην εταιρεία και μέσω αυτών ανακάλυψε νέες ανάγκες, που δεν καλύπτονται ακόμη επαρκώς από την παραδοσιακή αγορά. Φέτος η P&G κυκλοφόρησε, παραδείγματος χάριν, μια νέα σειρά προϊόντων για μαλλιά της Head & Shoulders, η οποία δημιουργήθηκε από Αφροαμερικανούς και απευθύνεται επίσης σε έγχρωμους. Αντίστοιχα προϊόντα για Αφροαμερικανούς είχε κυκλοφορήσει και το 2017 μέσω της Pantene. Οι πωλήσεις στον όμιλο P&G αυξήθηκαν κατά 5% στο τελευταίο οικονομικό έτος και, όπως έχει γνωστοποιήσει ο πρόεδρος και διευθύνων σύμβουλος της P&G, Ντέιβιντ Τέιλορ, η ισχυρή απόδοση της εταιρείας οφείλεται εν μέρει στην ποικιλομορφία του εργατικού δυναμικού.

Η συνολική εικόνα, τουλάχιστον στην αμερικανική επιχειρηματική σκηνή, δείχνει ότι οι εταιρείες πράγματι προσπαθούν να αλλάξουν το προφίλ τους και να ενστερνιστούν τη διαφορετικότητα, ωστόσο υπάρχει ακόμη μεγάλο περιθώριο βελτίωσης. Ενδεικτικά, η συντριπτική πλειονότητα, το 77%, των διοικητικών συμβουλίων στις μεγαλύτερες αμερικανικές εταιρείες απαρτίζεται κατά τα δύο τρίτα από άνδρες, σύμφωνα με την έρευνα της WSJ. Μόλις το 2% των μεγαλύτερων εταιρειών στελεχώνει το διοικητικό συμβούλιο με ίσο αριθμό γυναικών και ανδρών. Αξίζει να αναφερθεί ότι και οι 500 μεγαλύτερες εταιρείες των ΗΠΑ έχουν τουλάχιστον μία γυναίκα στο διοικητικό συμβούλιο, σημειώνοντας έτσι μια μικρή νίκη στον δρόμο για την επίτευξη της μισθολογικής ισότητας.

Ανάλογα με τη δέσμευση και το μέγεθος της κάθε εταιρείας, τα προγράμματα D&I, που αναφέρθηκαν παραπάνω, μπορεί να κοστίσουν από 25.000 έως 450.000 δολάρια. Οσον αφορά τους μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένους, τα προγράμματα αυτά μπορούν να τους εξοικειώσουν με την ιδέα του διαφορετικού στον χώρο εργασίας. Οσον αφορά, όμως, τη νεότερη γενιά εργαζομένων, και συγκεκριμένα όσους γεννήθηκαν μεταξύ 1981 και 1996 (οι λεγόμενοι millennials), τα προγράμματα διαφορετικότητας αποτελούν θεμελιώδη ένδειξη προοδευτικότητας. Μάλιστα, σχετική έρευνα της Deloitte συμπεραίνει ότι το 63% των νέων εργαζομένων ενδεχομένως να παραιτηθεί εάν ο εργοδότης του δεν δώσει προτεραιότητα στη διαφορετικότητα. Το ποσοστό αυτό είναι άξιο επεξεργασίας, δεδομένου ότι έως το 2025 οι millennials θα απαρτίζουν το 75% του ενεργού εργατικού δυναμικού, όπως εκτιμά το αμερικανικό ερευνητικό ινστιτούτο Brookings.

Γνήσια ένταξη

Τα προγράμματα D&I θα μπορούσαν, ωστόσο, να επιφέρουν ακόμη και το απολύτως αντίθετο από το επιθυμητό αποτέλεσμα, εάν εφαρμόζονται αποκλειστικά για το φαίνεσθαι, όπως αποδεικνύει παλαιότερη σχετική έρευνα του Harvard Business Review. Στην περίπτωση που οι επιχειρήσεις ενσωματώνουν τα προγράμματα μόνο για να αποφύγουν συλλογικές αγωγές ή με αποκλειστικό στόχο να προσελκύσουν νέους και ταλαντούχους εργαζομένους, τότε ενδέχεται να ενισχυθεί η προκατάληψη στον χώρο εργασίας, αντί να απαλειφθεί. Σύμφωνα με την έρευνα του Harvard Business Review, η ένταξη μειονοτήτων στο προσωπικό θα ήταν πολύ ευκολότερη και πολύ πιο γνήσια εάν οι ίδιοι οι διευθυντές συναναστρέφονταν περισσότερο με μειονότητες στον εργασιακό χώρο. Για την απάλειψη της προκατάληψης ενδείκνυνται επίσης τα προγράμματα πρακτικής άσκησης καθώς και τα συμβόλαια μαθητείας μέσω πανεπιστημίων και σχολείων. Εντυπωσιακό είναι ότι πιο αποδοτικά αποδείχθηκαν τα μέτρα που σχεδιάστηκαν χωρίς να αποσκοπούν στην επίλυση του θέματος της διαφορετικότητας.

ΘΕΛΜΑ ΧΑΤΖΗΑΘΑΝΑΣΙΟΥ-kathimerini.gr